案例1
某大型股份制银行根据总行的安排部署，统一规范劳务人员使用和管理，建立行内岗位用工分类管理体系，对适合使用劳务人员的简单或辅助性工作岗位，采用人才派遣的方式使用劳务人员。我单位承担了该行武汉地区的人才派遣业务，通过以下措施提供了各项服务，具体包括：
1、对该行原短期合同制员工进行用工转制，解决历史遗留问题，与转制员工签订劳动合同。
（1）在用工转制期间，我中心工作人员深入该行各分支机构为转制员工提供咨询，进行人才派遣用工形式的性质、具体操作方法、派遣人员的劳动法律地位、转制人员的社会保险、住房公积金补建补缴以及一些个性化问题的咨询服务。在此基础上，与同意转制人员签订劳动合同，明确派遣员工法律地位。
（2）清理转制人员原有社会保险、住房公积金关系，对社会保险、住房公积金缴费年限不足、基数不足部分进行补缴，对尚未建立社会保险、住房公积金账户的转制人员进行账户的补建补缴。
2、根据该行各分支机构提出的岗位需求，进行岗位分析、岗位描述、定岗定编、制定招聘与培训计划、组织招聘、进行日常管理等专业化服务，为其派遣新招劳务人员。
如某支行2005年1月提出招用30名储蓄柜员的用人需求后，我中心在两周内完成招聘信息的多渠道发布（包括现场招聘会、报纸招聘专版、自有网站等）、组织笔试和面试、确定人选等招聘工作。在之后2个月内完成其薪酬方案的设计、组织培训，与最终确定人员签约、建立员工档案，建立工资、社会保险、住房公积金账户等后续录用工作。这批员工派遣到该支行工作后，该行对其使用很满意。
3、根据中心与该行各分支机构的考核，对违纪、年度考核不合格的派遣员工进行辞退，完成用人单位退回程序、退回三方协商机制的设置、经济补偿的计算和支付、失业保险待遇的申领、社会保险及公积金关系的转移、再就业的推荐等一系列工作。
在整个服务过程中，还有许多日常管理工作，如员工健康体检、计划生育管理、职业教育、公共培训、职称评定、绩效考核、员工激励、出勤管理、劳动关系管理、员工政治思想工作等，需要进一步细化，提高服务质量和效率，我们正努力加以完善。
案例2
广东省某大型国有电力公司根据业务发展需要，准备采取人才派遣制使用30名大学本科学历以上的文职人员。我中心承担了一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、人才测评、选拔、录用、培训、薪酬方案设计、绩效考核、工资发放、各项社保、安全、健康福利待遇的落实、学生接收等。
2005年2月该公司向我中心提出用人需求，我中心在两周时间内完成了初选人员的确定，在接下来的一周内与该公司人力资源部共同对初选人员进行考核，确定最终人选。其后一个月内进行上岗前技能、职业道德培训，培训完毕后的一周将30名员工派送到该公司，完成其工作岗位、住宿的安排。上述员工第一个月工资发放之前，完成工资卡、社会保险、短期健康保险和意外伤害保险的建立工作，保证了工资的按时发放和各项社保、安全、健康福利待遇的落实。同时我们在该公司所在城市指定三家医疗保险定点医院，保证派遣员工在当地就近治疗，异地享受医疗保险待遇。据信息反馈，派遣员工在该公司工作得很安心，也较好地初步融入了当地的生活；用人单位对这批员工的使用也很满意，认为他们是高素质的派遣人才，人才派遣制的使用提高了企业的管理水平和竞争力，计划在所辖各市县分支机构根据具体用人需要委托我中心进行派遣。
案例3
我中心派遣到武汉市某大型国有通讯公司工作的员工赵某于2003年8月在上班时间，在办公场所卫生间摔倒，造成小腿轻微骨折，经住院治疗后在家疗养，前后有两个半月时间，骨折愈合后无功能性障碍。由于当时《湖北省工伤保险实施办法》尚未出台，武汉市也没有开通工伤保险，根据收益与风险相对应的原则，我中心与该公司在《劳务派遣合同》中“责任与赔偿”条款中约定“派遣员工在甲方（注：指该公司）服务期间出现工伤、死亡的有关待遇，按国家规定由用人单位承担部分，由甲方承担，善后事务由乙方（注：指我中心）负责协调处理”。在赵某停工休养期间，单位要求拒付其工资，并认为“上厕所”是私事，与本职工作无关，赵某的受伤不属于工伤。赵某不服，其家人多次与我中心联系，要求支付停工治疗期工资、住院治疗费、伙食补助费、一次性补助金。我中心基于维护员工合法权益的原则，积极与该公司进行协商。当时具有法律效力的《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称“施行办法”）对此种情形并未作出明确规定，根据《劳动法》的基本原则，我中心指出：任何用人单位都必须为劳动者提供必要的劳动安全卫生条件，维护劳动者的人身基本权利。在工作时间、工作场所内“上厕所”是劳动者人身不可分离的必要合理的生理需要，它本身应构成整个日常工作的一个环节。“上厕所”负伤，应确认为职工从事本单位日常生产、工作负伤，应当认定为工伤。参照执行《试行办法》，在工伤医疗期内该公司应按该员工受伤前12个月内平均月工资收入支付工伤津贴，同时该公司应按规定支付住院治疗费、伙食补助费、一次性补助金。根据工伤事故的伤害程度，本着简化纠纷解决程序的原则，三方协商确定，由该公司支付给赵某停工治疗期间两个半月时间的工资，另支付一次性经济补偿金2800元。纠纷妥善解决后，赵某继续被派遣到该公司工作，该公司对其工作表现满意。
